《中国旅游报》：行业吸引力旺盛与企业人才吸引力薄弱的矛盾

《中国旅游报》5月11日报道

□王昆欣

    《浙江省旅游业发展“十二五”规划》中指出，到2015年全省旅游就业人数要达360万，要在现有的300万基础上净增加60万，任务重、时间紧、困难大。旅游行业是以人为主体的服务性行业，“人”在旅游企业运营和发展中具有重要的位置，人力资源决定着旅游企业的素质与企业的活力，也是旅游企业生存和发展的关键。

    浙江省乃至中国旅游业当前面临着激烈的人力竞争和落后的人才管理体制，人才状况呈现需求量大和流动量大并存的特点，使得旅游人力状况不能与旅游业的快速发展相适应。分析发现浙江省旅游业存在以下主要矛盾。

    浙江旅游行业增长潜力大，企业比较容易掌握发展主要驱动力，市场需求旺盛，行业总体利润水平较好，基本处于完全竞争状态，行业的风险和不确定性可以预见，因此，旅游行业对投资者的吸引力相当强。与浙江省旅游行业的旺盛形成鲜明对比的，是旅游企业薄弱的人才吸引力。根据国内学者王养成的研究，企业人才吸引力的评价指标由18项要素构成。对应旅游企业，其导致人才吸引力弱的因素显而易见。因此，行业吸引力旺盛与企业人才吸引力薄弱的不和谐，二者形成的矛盾导致我国旅游业危机潜伏、后劲不足。

    二、旅游企业员工高付出与低回报的矛盾

    旅游企业员工较长的劳动时间、较边缘的社会角色，使得旅游从业人员无论在时间、精力、体力乃至自尊心方面都需要较大的付出。究其根本，旅游工作是由脑力劳动、体力劳动、情绪劳动三者构成的综合劳动，而现实中，却没有得到足够的社会尊重和相应的劳动所得，导致员工工作热情不高，流动频繁。

    三、人才需求多样化与人才培养单一化的矛盾

    大力发展新型旅游业态，着力打造十大旅游品牌是浙江省建设旅游经济强省的重要举措。根据新业态、十大旅游品牌建设的需要，旅游人才发展应着重以下类型：一是旅游产品设计人才，重点包括商贸旅游、海洋海岛旅游等旅游产品设计及管理人才；二是温泉、康体、高尔夫等专项休闲度假旅游经营管理人才；三是乡村旅游经营管理、营销和服务人才；四是高素质及特种导游人才；五是会展、节事旅游策划人才；六是旅游国际化人才。

    除以上所述外，浙江省较快的旅游产业发展速度和较大的旅游从业人员基数还造成了旅游企业对员工重使用与轻培训的矛盾和从业人员基数庞大与升迁通道狭窄的矛盾。

    结合浙江省旅游产业发展实际和旅游人才的核心矛盾，有以下几个方面的对策值得行业主管部门和旅游企业领导进行深入思考。

    1.改善旅游人才成长环境

    推动旅游职业资格制度、旅游职业技能鉴定体系的健全与发展，浙江省旅游业要严格实行“对口聘任持证上岗”的制度，真正使“职业资格证书”成为求职就业的“通行证”。探索建立科学合理的旅游服务薪酬机制，设立行业指导性最低工资标准，完善基本保障体系，加强对旅游企业落实最低工资标准和社会保障体系的监控。

    2.促进旅游人才合理流动配置建立和完善职业经理人制度。协调旅游人才的区域平衡，协调旅游教育规模的区域平衡，平稳增加杭州地区旅游院校招生人数，加速扩大宁波、温州等地旅游院校招生规模。鼓励人才向“洼地”流动，引导浙江省内各地域之间的平衡发展和优势互补。

    3.扶持培养旅游特殊人才和国际化旅游人才

    协调相关部门培养旅游行业所需的特殊人才，在落实社会保障政策等方面实施扶持政策，解决旅游特殊人才后顾之忧。实施外语人才引进计划，培养引进外语尤其是小语种人才。联合江苏省、上海市建立长三角地区特殊旅游人才和小语种导游共享合作平台，推进柔性人才流动机制改革。

    4.以示范引导政策鼓励旅游企业优化人力资源管理机制

    总结浙江省旅游企业人力资源管理与开发模式，建立旅游人才开发示范点，引导旅游企业不断完善岗位任职制度、绩效管理制度、在职培训制度，优化人力资源管理机制。面对浙江省内旅游企业开展培训援助计划和“1+X”培训基地计划，前者包括对困难地域或企业的援助性培训，社会急需但商业价值较低的培训以及紧缺人才培训。后者由省旅游局牵头，将企业和院校各自优势进行整合，设立培训基地，主要承担企业培训师培训。

    5.建立优秀旅游人才表彰奖励机制

    完善浙江省杰出旅游人才奖励制度，从省、行业、企业三个层面完善落实相应的奖励制度和激励措施，营造吸引人才、留住人才、激励人才的良好环境。如导游岗位可以设立“省级金牌导游员”的奖励措施，其他各级主管部门也可以设立相应层级的奖励措施